Thật vậy, sự cải thiện của kiến thức, bí quyết và kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân cho phép nhân viên thực hiện sứ mệnh của họ với mục tiêu xuất sắc. Nguồn nhân lực này cung cấp cho công ty nhanh nhẹn và khả năng thích ứng vô song để đối mặt với những biến động của nền kinh tế và nắm bắt những cơ hội mới.
Năng lực chuyên môn là gì?
Có nhiều định nghĩa về khái niệm năng lực với sự khác nhau tùy theo các tác giả. Sợi tổng hợp :
- năng lực cá nhân là một tập hợp kiến thức (kiến thức) - kinh nghiệm và sự thành thạo thực hành (bí quyết) - thái độ và hành vi (kỹ năng giữa các cá nhân) - có thể được huy động một cách hiệu quả trong một tình huống nhất định để đạt được mục tiêu. Lưu ý rằng các kỹ năng mềm được đánh giá thông qua các kỹ năng giữa các cá nhân.
- năng lực tập thể là tập hợp các kỹ năng cá nhân do một nhóm nắm giữ và sự tổng hợp và gắn kết của chúng cho phép nhóm đó thực hiện các nhiệm vụ có hiệu suất cao. Nhóm có một danh mục các kỹ năng mà người quản lý tìm cách tối ưu hóa hoặc phát triển.
Không nên nhầm lẫn với kỹ năng chính : đây là một tập hợp các kỹ năng tổ chức chiến lược mang lại lợi thế cạnh tranh cho công ty.
Các loại kỹ năng
Nói chính xác hơn trong việc phân tích hồ sơ, chúng tôi nói đến các kỹ năng kinh doanh (hoặc kỹ thuật), kỹ năng hành vi và cho các nhà quản lý, các kỹ năng quản lý. Các định nghĩa này được sử dụng trong lưới phỏng vấn hàng năm để tinh chỉnh đánh giá nhân viên.
Việc sử dụng các kỹ năng quản lý là gì?
Phát triển vốn con người
Kỹ năng hình thành vốn con người, một tài sản vô hình có tính chiến lược cao đối với hoạt động của công ty. Trên thực tế, kiến thức, bí quyết và kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân là nguồn lợi thế cạnh tranh thực sự. Để bị thuyết phục về điều này, chỉ cần quan sát số lượng người tiếp quản công ty có mục tiêu là nắm giữ các kỹ năng có giá trị. Quản lý NGUỒN NHÂN LỰC mang đầy đủ ý nghĩa của nó.
Sự phát triển các kỹ năng này không nên diễn ra một cách thiếu kiểm soát, mà ngược lại, đáp ứng các nhu cầu đào tạo đã được xác định.
Tiêu chuẩn chất lượng ISO9001 cũng đã tập trung vào lĩnh vực này từ lâu.
Chúng ta sẽ xem bên dưới các phương pháp để tối ưu hóa sự đầy đủ của các kỹ năng cho nhu cầu của công ty và nhân viên.
Phù hợp kỹ năng với công việc
Để đáp ứng nhu cầu về trình độ, vấn đề là phải lường trước bằng cách xác định các hồ sơ nhân viên phù hợp nhất để đào tạo họ cho các chức năng trong tương lai. Đặc biệt trong trường hợp di chuyển nội bộ.
Tuyển dụng các hồ sơ có liên quan
Kiến thức tuyệt vời về danh mục kỹ năng của một người kết hợp với mô tả công việc chính xác giúp cho việc tuyển dụng trở nên hiệu quả hơn: biết cách phân xử giữa việc thăng tiến nội bộ và tuyển dụng bên ngoài, chọn một hồ sơ phù hợp với nhu cầu trước mắt của vị trí và các yêu cầu trong tương lai, v.v.
Tạo động lực cho nhân viên
Kỹ năng quản lý cũng là một đòn bẩy động lực. Bằng cấp tốt hơn cho phép bạn vượt trội trong công việc và do đó có được sự hài lòng từ hiệu suất của chính bạn, có lợi cho sự phát triển của bạn.
Nó cũng giúp bạn có thể mở ra các quan điểm chuyên môn bằng cách mở rộng lĩnh vực kỹ năng được nắm giữ hoặc bằng cách tinh chỉnh những kỹ năng đã thành thạo để đạt đến trình độ dẫn đến chuyên môn. Một điểm quan trọng để quản lý sự nghiệp.
Đây đều là những nguồn động lực để khai thác.
Giữ chân nhân tài
Đặc biệt trong trường hợp quản lý nhân tài, quản lý kỹ năng là một công cụ rất quan trọng để xây dựng lòng trung thành. Được hỗ trợ bởi mức lương thưởng nhất quán, chương trình đào tạo được cung cấp và các nhiệm vụ được giao mang lại giá trị cho vị trí.
Người quản lý đóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển các kỹ năng của các cộng tác viên trong nhóm của mình. Anh ấy là người gần gũi nhất với mọi người và các tình huống chuyên môn, có thể đưa ra chẩn đoán thực dụng nhất.
Những chiến lược nào để quản lý các kỹ năng?
Kỹ năng quản lý đòi hỏi phải thực hiện các quy trình và công cụ thích hợp để đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Đặc biệt, cần thực hiện chẩn đoán kỹ năng bằng cách đưa vào quan điểm:
các ưu tiên thứ bậc của công ty (chiến lược công ty, nhân tài được giữ lại, v.v.) Các kỹ năng được tổ chức
Phân tích này dẫn đến việc xác định các kỹ năng cần phát triển hoặc có được (thông qua tuyển dụng) trong khi tính đến nhu cầu cá nhân của nhân viên. Chẩn đoán cũng có thể làm phát sinh các tổ chức lại để thúc đẩy các hình thức kỹ năng tập thể hoặc thậm chí quyết định kêu gọi các kỹ năng bên ngoài (hợp đồng phụ, thuê ngoài).
Các công cụ để quản lý các kỹ năng
Một loạt các công cụ và phương pháp được sử dụng để xác định và phát triển các kỹ năng:
- Đánh giá năng lực với một bộ công cụ rất đa dạng: từ phỏng vấn đánh giá hàng năm, phỏng vấn chuyên môn đến trung tâm đánh giá, có nhiều cách để đưa ra đánh giá về kỹ năng được tổ chức. Xem ấn phẩm thực tế dành riêng cho đánh giá kỹ năng.
- Kế hoạch đào tạo : công cụ chiến lược để quản lý nguồn nhân lực. Nó liệt kê tất cả các khóa đào tạo hiện tại và sắp tới trong năm khi cần thiết. Nó tổ chức thực hiện và giám sát các hành động đào tạo. Lưu ý: kể từ đầu năm 2021-2022, nó đã được thay thế bằng kế hoạch phát triển kỹ năng.
- Khung kỹ năng: danh sách các kỹ năng cần có theo ngành nghề. Các bước đề xuất cần làm theo để xây dựng một kho lưu trữ:
- Tiến hành kiểm kê tất cả các kỹ năng của đơn vị mục tiêu (công ty, bộ phận, nhóm, chức năng, v.v.). Mục tiêu là chụp một bức ảnh toàn diện về cái hiện có. Chúng tôi nói đến một đơn vị mục tiêu bởi vì tùy thuộc vào quy mô của tổ chức, nó là cần thiết để tiến hành từng bước để thực hiện công việc định tính.
- Nhóm chúng thành các loại : kỹ năng quản lý, kỹ thuật, cá nhân …
- Tạo cấp độ với tiêu chí cho từng kỹ năng. Ví dụ: năng lực: thông thạo tiếng Anh - cấp độ +: có thể thực hiện một cuộc trò chuyện qua điện thoại, cấp độ 0: hiểu một văn bản, v.v.
- Cuối cùng là xây dựng một ma trận , nhóm các kỹ năng theo loại và chỉ ra cho từng loại, mức độ mong đợi cho đơn vị.
- GPEC (Quản lý Dự báo Công việc và Kỹ năng): hệ thống được thiết lập vào năm 2005 bởi luật Borloo, hệ thống hóa một cách tiếp cận hoàn chỉnh dựa trên việc thể hiện chiến lược của tổ chức để xác định nhu cầu về kỹ năng và cuối cùng là thiết lập một kế hoạch phát triển sau này. Một quá trình, một khi đã thành thạo, có thể được máy tính hóa. Tìm hiểu thêm về GPEC.
- PDI (Kế hoạch Phát triển Cá nhân): nó đặt ra các phương tiện và mục tiêu để giúp nhân viên đạt được trình độ kỹ năng mục tiêu. Điều này tương đương với việc lấp đầy khoảng cách giữa cấp độ hiện tại và cấp độ đã xác định (chẳng hạn như yêu cầu của chương trình khuyến mãi). Nó có dạng một kế hoạch hành động.
