Tại sao phải xem xét sự di chuyển chuyên nghiệp trước khi tuyển dụng bên ngoài?
Một phản xạ được ghi nhận trong hầu hết các bộ phận nhân sự: một vị trí trống sẽ kích hoạt quá trình tuyển dụng bên ngoài. Giải pháp này hấp dẫn với những ưu điểm của nó:
- công ty cung cấp cho mình một cái nhìn mới về các biện pháp sẽ được thực hiện để tăng hiệu suất của mình: cơ hội cho một động lực mới trong cơ sở của mình và một tầm nhìn kinh doanh sáng tạo;
- mức lương của người mới được tuyển dụng hợp pháp có thể thấp hơn mức thù lao của một nhân viên được huy động trong nội bộ;
- nhân viên mới được tuyển dụng “chìa khóa trao tay”. Nó đã được đào tạo rồi, người sử dụng lao động không phải chịu thêm chi phí này.
Ít được sử dụng hơn, tuyển dụng nội bộ thậm chí còn mang lại nhiều lợi ích hơn.
Lợi ích của việc tuyển dụng nội bộ đối với công ty
Khai thác nguồn nhân lực của riêng bạn để lấp đầy một vị trí có thể có lợi theo nhiều cách.
- Ở cấp chiến lược: phát triển nghề nghiệp có thể được quản lý trong khuôn khổ của hệ thống GPEC (Quản lý Dự báo Công việc và Kỹ năng). Từ đánh giá kỹ năng đến quản lý nghề nghiệp, sự di chuyển nghề nghiệp là một công cụ cơ bản để quản lý nghề nghiệp. Nó nâng cao vốn con người bằng cách điều chỉnh nó theo nhu cầu của công ty. Nó thậm chí còn biến thành một quá trình dự đoán nhu cầu tuyển dụng cho HRD.
- Hoạt động : chi phí di chuyển nội bộ ít hơn và có thể được thực hiện nhanh nhất có thể. Trên thực tế, bộ phận nhân sự tránh được phần lớn các bước tuyển dụng, việc tiết kiệm thời gian và tiền bạc là có thể định lượng được. Chu kỳ tích hợp cũng được giảm xuống mức tối thiểu nghiêm ngặt của nó. Tiết kiệm thời gian quý giá để giúp nhân viên hoạt động nhanh chóng.
- Xét về rủi ro : bằng cách điều động một nhân viên đã có trong công ty, nhà tuyển dụng tránh được những bất ngờ khó chịu. Anh ấy đã biết cá nhân, điểm mạnh và điểm yếu của mình. Về phần mình, nhân viên biết rõ hoạt động bên trong của hoạt động và các chi tiết cụ thể của doanh nghiệp, không cần thiết phải có thời gian điều chỉnh. Rủi ro giảm đi rất nhiều, khả năng di chuyển sẽ đơm hoa kết trái.
- Về văn hóa doanh nghiệp : Trong bối cảnh nhân tài chuyển từ công ty này sang công ty khác theo ý muốn của họ, nhà tuyển dụng không an tâm. Bằng cách thiết lập một cách rõ ràng chính sách di chuyển nội bộ, nó thúc đẩy nhân viên của mình và giữ chân nhân tài của họ tốt hơn: các thành viên của công ty yên tâm về triển vọng phát triển của họ. Ngoài khía cạnh tâm lý, sự thay thế cho việc tuyển dụng bên ngoài này giúp nâng cao thương hiệu của nhà tuyển dụng.
Các nền tảng và công cụ HRIS tạo điều kiện thuận lợi cho việc di chuyển của nhân viên. Quản lý nhân viên được hỗ trợ bởi các mô-đun chuyên dụng:
- xác định nhân viên tiềm năng cho một vị trí (phát hiện tài năng)
- tuyển dụng nội bộ (trao đổi công việc, bảng công việc nội bộ, v.v.)
- đánh giá kỹ năng
- khung kỹ năng
- tiếp thu các kỹ năng mới (mô-đun đào tạo)
Các nền tảng này tạo điều kiện thuận lợi cho cuộc gặp gỡ giữa dự án chuyên nghiệp của nhân viên và nhu cầu của công ty.
2 cơ hội quý giá cho nhân viên
Tại sao nhân viên muốn ở lại với công ty? Tất cả phụ thuộc vào loại di động được dự kiến:
- Di động ngang , nhân viên thay đổi vị trí hoặc nghề nghiệp mà không di chuyển theo thứ bậc. Một cơ hội quý giá khi vài năm ở vị trí tương tự bắt đầu đào thải một tài năng đa năng …
- Di động theo chiều dọc , tính di động là sự thúc đẩy nội bộ. Một ơn trời cho bất kể tham vọng của nhân viên.
Trong cả hai trường hợp, ở cùng một công ty có những lợi thế:
- nhân viên tránh được thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động đôi khi tẻ nhạt của mình. Anh ấy cũng đảm bảo không bị bỏ lỡ mà không có việc làm trong quá trình nghiên cứu đôi khi mất công sức và không có kết quả - giai đoạn thử nghiệm vẫn là một giai đoạn quan trọng và không chắc chắn;
- nhân viên không còn phải chứng minh bản thân. Tiềm năng của nó đã được công nhận trong công ty và việc định giá này có lợi về mọi mặt;
- khi anh ta cảm thấy tốt trong công việc, nhân viên sẽ quan tâm đến việc giữ gìn môi trường quen thuộc này.
Khi nào và làm thế nào để thiết lập một quy trình di động?
Bởi vì tính di động là nội bộ, các quy trình linh hoạt hơn đáng kể.
Khoảnh khắc tốt đẹp
2 cơ hội thuận lợi để tuyển dụng nội bộ.
- Nhân viên bày tỏ mong muốn rời khỏi công ty , trong khi nhà tuyển dụng tin tưởng vào tài năng này và mong muốn được giữ chân. Sự thăng tiến nội bộ khi đó là một lý lẽ tốt để thuyết phục.
- Nhân dịp tạo ra một vị trí nhạy cảm , người sử dụng lao động có thể quan tâm đến việc huy động một nhân viên hoàn toàn thông thạo với cách thức hoạt động của công ty.
Nhân viên về phần mình có thể tận dụng cuộc phỏng vấn hàng năm của mình để yêu cầu di chuyển nội bộ. Trên thực tế, quyết định này được thúc đẩy bởi mong muốn thay đổi công việc, nhận trách nhiệm hoặc tăng mức lương của anh ta.
Thực hành tốt
Để thực hiện thành công chính sách lưu động nội bộ, các nhà quản lý phải làm việc song song với bộ phận Nhân sự.
- Mọi người phải cảnh giác và lắng nghe các nhân viên yêu cầu.
- Các kỹ năng phải được phát hiện một cách nhạy bén.
- Đào tạo phải được cung cấp - hoặc chấp nhận - để nâng cao nhân tài về kỹ năng.
Nhìn chung, việc tích hợp tính di động nội bộ vào chiến lược của công ty đòi hỏi phải loại bỏ những thói quen cố thủ và áp dụng những phản xạ mới khi tuyển dụng.
Bối cảnh pháp lý
Ngoài trường hợp di chuyển theo địa lý, là đối tượng được xử lý cụ thể khi hợp đồng bao gồm điều khoản di chuyển, di chuyển nội bộ cấu thành một sự sửa đổi của hợp đồng lao động. Sự dịch chuyển theo chiều ngang trên thực tế liên quan đến việc thay đổi công việc, và sự di chuyển theo chiều dọc làm tăng thù lao: các yếu tố thiết yếu của hợp đồng đang bị đe dọa.
Là một sự sửa đổi của hợp đồng lao động, sự di chuyển và các điều kiện để thực hiện hợp đồng lao động phải được chấp nhận theo thỏa thuận chung giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Lưu ý: tuyển dụng nội bộ không làm phát sinh thời gian thử việc. Chỉ có thể áp dụng thời gian thử việc. Vào cuối thời hạn, nhân viên không hài lòng hoặc người sử dụng lao động có thể quyết định quay trở lại - nhân viên trong mọi trường hợp vẫn ở lại công ty.
