Xây dựng khung kỹ năng

Điểm chuẩn kỹ năng là gì?

Đây là điều tra dân số của tất cả các kỹ năng cần thiết để thực hiện giao dịch hoặc giữ một vị trí (hoặc một công việc). Chúng đủ tiêu chuẩn là "kỹ thuật" (cho các hoạt động thương mại) hoặc "chung" (còn được gọi với một số biến thể: cá nhân, quan hệ hoặc hành vi).

Kho này cũng được sử dụng để xác định các vị trí quản lý. Sau đó nó là một câu hỏi về kỹ năng quản lý.

Khi họ liên quan đến một số ngành nghề, các kỹ năng được coi là "ngang" (còn được gọi là "ngang"). Một số ví dụ: sáng kiến, tổ chức, sáng tạo, tò mò, lãnh đạo, hợp tác, quản lý căng thẳng, dễ thể hiện, nghiêm khắc …

Lưu ý: có những bộ kỹ năng dành riêng cho một số nhánh hoạt động nhất định.

Lưu ý - từ "kỹ năng" được hiểu theo nghĩa rất chung chung. Nó bao gồm:

• Kiến thức - tập hợp các kiến ​​thức lý thuyết đã tiếp thu.
• Bí quyết - kinh nghiệm và thông thạo các thực hành nghề nghiệp.
• Các kỹ năng - thái độ, hành vi và kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân. Đó là về phẩm chất cá nhân của các cộng tác viên.

Cuối cùng, các định nghĩa khác nhau có thể dẫn đến một số nhầm lẫn nhất định. Sau đó, chúng tôi sẽ tập trung vào việc phân biệt giữa các kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng chung và kỹ năng quản lý. Tùy thuộc vào mục tiêu và cách sử dụng tài liệu, việc dựa vào các định nghĩa có ý nghĩa là phù hợp. Ví dụ, với mục đích thúc đẩy tính di động bên trong, điều thú vị là xác định các kỹ năng chung cho một số chức năng.

Ai chịu trách nhiệm về tài liệu?

Nó thường được viết và duy trì thuộc trách nhiệm của bộ phận nhân sự . Danh sách được lập bởi một nhóm làm việc bao gồm các nhà quản lý của các doanh nghiệp liên quan và đôi khi là các nhân viên có chuyên môn.

Lưu ý: HRMS thường cung cấp một mô-đun GPEC bao gồm, tất nhiên, các điểm chuẩn kỹ năng.

Danh sách các kỹ năng này để làm gì?

Công cụ này được sử dụng trong bối cảnh giai đoạn chẩn đoán trong quá trình GPEC. Nó giúp bạn có thể đo lường khoảng cách giữa các kỹ năng được nắm giữ và những kỹ năng được mong đợi ở cấp độ của một đơn vị (doanh nghiệp, dịch vụ, công ty, v.v.). Một công cụ chỉ đạo để quản lý tương lai các công việc và kỹ năng từ ngắn hạn cũng như dài hạn (với tầm nhìn tương lai về công việc).

Mục tiêu là thiết lập một kế hoạch hành động để thu hẹp khoảng cách . Đòn bẩy là các hệ thống đào tạo nghề khác nhau thông qua kế hoạch phát triển kỹ năng (kế hoạch đào tạo cũ) và khả năng di chuyển nội bộ.

Nó cũng được sử dụng để làm cơ sở trong quá trình đánh giá nhân viên hàng năm để đảm bảo rằng họ có các phẩm chất cá nhân, kiến ​​thức và bí quyết cần thiết để thực hiện tốt các vị trí của mình.

Công cụ này cũng được sử dụng để:

• thiết lập một bản mô tả công việc ,
• xác định hồ sơ của một ứng viên để tuyển dụng,
• xây dựng chính sách tiền lương với một kho giao dịch,
• quản lý con đường sự nghiệp và phát triển nghề nghiệp - thúc đẩy tính di động nội bộ,
• quản lý tài năng ,
• làm giàu các kỹ năng được tổ chức để làm cho nhân viên của nó linh hoạt hơn .

Hạn mức…

Việc thực hiện một dự án như vậy đòi hỏi một đầu tư rất đáng kể vào thời gian và huy động nguồn lực. Khi sử dụng, nó có thể nặng. Câu hỏi về bảo trì phát sinh cụ thể . Thật vậy, các giao dịch phát triển rất nhanh chóng, cần phải cập nhật danh sách. Nếu không, hiệu quả của chúng sẽ bị ảnh hưởng.

Làm thế nào để xây dựng một kho kỹ năng?

Chúng tôi cung cấp cho bạn quy trình gồm 6 bước:

1. Xác định (hoặc thu hồi) mục tiêu của kho lưu trữ

   "Kết quả của công việc sẽ được sử dụng để làm gì?" - "Chúng ta sẽ sử dụng tài liệu như thế nào?" Đây là những câu hỏi cần thiết để tự hỏi bản thân trước khi bắt tay vào dự án. Sau đó, chúng được sử dụng để xác định phạm vi và cấu trúc của tài liệu.

2. Chọn đơn vị đã nghiên cứu

   Điều này là để chọn chu vi mà bạn sẽ làm việc. Nó có thể là một nghề nghiệp, một chức vụ, một dịch vụ (bao gồm một số chức năng) hoặc thậm chí là một công ty, đối với một cấu trúc nhỏ. Tất cả phụ thuộc vào việc sử dụng bạn muốn thực hiện nó. Hãy cẩn thận đừng quá tham vọng bằng cách bao trùm một chu vi quá rộng. Quá trình này sẽ trở nên quá cồng kềnh để thực hiện.

3. Thiết lập một nhóm làm việc

   Để hoạt động hiệu quả và toàn diện, nhóm phụ trách xác định kỹ năng phải tích hợp các hồ sơ có kiến ​​thức thực tế về các ngành nghề đã nghiên cứu. Do đó, nó thường bao gồm một đại diện nhân sự (đảm nhận vai trò điều phối viên), các nhà quản lý hoạt động và nhân viên đại diện cho các vị trí khác nhau.

4. Tiến hành kiểm kê tất cả các kỹ năng của nghề được nhắm mục tiêu

   Mục tiêu là chụp ảnh các hoạt động quan trọng hiện có. Ý tưởng là xác định các thực hành và kỹ năng.

   Đối với khoảng không quảng cáo này, hãy sử dụng các phương pháp sáng tạo như động não và / hoặc quan sát trực tiếp các hoạt động chính để sau đó phân loại lại chúng thành các loại khác nhau: kỹ năng quản lý, kỹ thuật, tổng hợp.

   Phương pháp Sơ đồ tư duy khá thích hợp với cách phân loại “sống” như vậy, dựa trên công việc tập thể.

   Chú ý đến việc đặt tên - sử dụng các động từ để mô tả cụ thể các hành động sẽ được thực hiện - ví dụ "Thiết kế kế hoạch tiếp thị phù hợp với mục tiêu chiến lược" cho vị trí giám đốc sản phẩm.

5. Tạo các cấp độ thành thạo với các tiêu chí cho từng kỹ năng

   Để đánh giá mức độ thành thạo của một kỹ năng, nên sử dụng nhiều cấp độ.

   Ví dụ về một kỹ năng liên quan đến quản lý dự án:

   • Cấp độ 1 : quản lý một dự án nhỏ
   • Cấp độ 2 : quản lý một dự án với một nhóm
   • Cấp 3: lãnh đạo một dự án lớn với một nhóm và chịu trách nhiệm về ngân sách
   • Cấp độ 4: quản lý danh mục các dự án

   Mỗi mức có thể được đánh giá là đủ, không đủ, v.v. đối với các yêu cầu của nghề nghiệp được đề cập.

   Tương tự như vậy, vị trí trên một tập hợp các cấp độ có thể đủ điều kiện cho một hồ sơ "cấp dưới" hoặc "cấp cao" ở một vị trí.

6. Xây dựng bản đồ

   Mục tiêu ở đây là nhóm các kỹ năng theo loại bằng cách chỉ ra cho từng yêu cầu của các cấp độ khác nhau và theo các mục tiêu, các cấp độ mong đợi.

   Do đó, bạn có được bản đồ các kỹ năng cần thiết cho đơn vị được nhắm mục tiêu.

   Ví dụ - đối với một người quản lý dự án đã được xác nhận: