Tóm lược
- Bảng điều khiển nhân sự là gì?
- Tại sao sử dụng trang tổng quan để quản lý Nguồn nhân lực?
- Xây dựng công cụ
- Những chỉ số hiệu suất nhân sự?
- Làm cho công cụ quản lý của bạn hoạt động
Bảng điều khiển nhân sự là gì?
Trang tổng quan tập trung thông tin hữu ích cho việc ra quyết định ở dạng tổng hợp và có thể sử dụng được. Được áp dụng cho Nhân sự, nó là một bản dịch được định lượng về tình trạng nguồn nhân lực của công ty, về tính hiệu quả của các quy trình và chiến lược nhân sự của công ty.
Tại sao sử dụng trang tổng quan để quản lý Nguồn nhân lực?
Xây dựng một bảng điều khiển nhân sự có vẻ thừa: nhiều chỉ số đã được theo dõi bắt buộc trong báo cáo hàng năm hoặc báo cáo xã hội. Nhưng những cơ sở dữ liệu phong phú này cho phép nhiều nhất là một phân tích hồi cứu, chúng không phải là công cụ quản lý.
Bảng điều khiển nhân sự không phải là một báo cáo đơn giản: nó tập trung vào việc ra quyết định và hành động để sửa chữa những sai lệch quan sát được và trong tương lai.
Việc thiết lập một trang tổng quan cho Nhân sự có thể rất phức tạp: một lĩnh vực hành động rộng lớn, có rất nhiều quy trình và dữ liệu, đôi khi là sự ngăn cản mạnh mẽ giữa tính bảo mật của dữ liệu và sự miễn cưỡng trong việc giảm quản lý Nguồn nhân lực xuống các chỉ số định lượng.
Tuy nhiên, việc thiết lập một bảng điều khiển có ý nghĩa quyết định trong việc chuyển từ tầm nhìn HR = tải sang tầm nhìn của một đối tác chiến lược tạo ra giá trị. Một công cụ để quản lý và chia sẻ các vấn đề về Nguồn nhân lực, bảng điều khiển nhân sự cung cấp:
- hỗ trợ hoạt động để đảm bảo tính hiệu quả của các hành động nhân sự: bằng cách cảnh báo về sự chênh lệch và mất cân đối nghiêm trọng về chi phí, nhân viên, kỹ năng, nghĩa vụ pháp lý, v.v.
- một công cụ để đo lường hiệu suất của các quy trình nhân sự và đóng góp của họ vào các mục tiêu của công ty,
- tầm nhìn về năng lực của Nguồn nhân lực để đáp ứng các yêu cầu của kế hoạch chiến lược , ngày mai và ngày kia.
Xây dựng công cụ
Sao chép và dán bảng chìa khóa trao tay sẽ khiến bạn bỏ sót điểm của công cụ: nó phải được thiết kế theo các vấn đề và bối cảnh cụ thể của doanh nghiệp bạn bằng cách làm theo 4 bước chính.
- Xác định người nhận trang tổng quan của bạn
- Ủy ban quản lý: bảng điều khiển nhân sự của bạn sẽ tập trung vào một số chỉ số chính chiến lược
- HRD: nó phải cung cấp tầm nhìn đầy đủ hơn về các vấn đề nhân sự và / hoặc quy trình nhân sự
- các nhà quản lý và RRH đang chờ phiên bản hoạt động theo bộ phận, cơ sở, dự án, v.v.
- Liệt kê các quy trình nhân sự để tích hợp vào bảng điều khiển
Bằng cách xác định :
- các yếu tố nhân sự thành công chính để đáp ứng các thách thức và mục tiêu của công ty,
- Dữ liệu nhân sự thể hiện rủi ro hoặc cần cảnh giác đặc biệt.
Bạn có dự đoán những thay đổi lớn đối với các quy trình hoặc công cụ không? Bảng điều khiển nhân sự nên đo lường:
- đạt được các kỹ năng cần thiết: đào tạo, tuyển dụng bên ngoài và nội bộ
- cảnh báo về khả năng chống thay đổi: khí hậu xã hội, giám sát lực lượng lao động (khởi hành, nghỉ học, v.v.)
- Xác định nội dung của trang tổng quan của bạn
- a) Xác định dữ liệu có thể đo lường và đáng tin cậy để đo lường kết quả và xác định các đòn bẩy tương ứng cho hành động.
- b) Chọn tối đa mười chỉ số trong số đó: công cụ của bạn phải duy trì tính tổng hợp.
- c) Kiểm tra tính sẵn có của dữ liệu: bảng lương, HRIS, phỏng vấn hàng năm, báo cáo xã hội, đánh giá của các vị trí chủ chốt, v.v. Chúng có được cập nhật thường xuyên không? Bạn có thể tìm thấy những cái còn thiếu không? Nếu cần, hãy điều chỉnh danh sách các chỉ số của bạn.
- Xây dựng trang tổng quan của bạn
a) Thu thập dữ liệu
- - liên quan đến khoảng thời gian được phân tích
- - cho phép chúng được ngữ cảnh hóa: mục tiêu, con số trước đó và điểm chuẩn (mức trung bình và / hoặc tốt nhất trong nhóm, ngành, v.v.)
b) Chọn phương tiện cho bảng điều khiển nhân sự của bạn: bảng tính, HRIS, các công cụ trực tuyến, v.v.
c) Định dạng bảng điều khiển nhân sự theo định hướng người dùng: ưu tiên thông tin, ưu tiên trực quan hóa dữ liệu, giới hạn trong 2 trang.
Những chỉ số hiệu suất nhân sự?
Không thể tạo ra một danh mục đầy đủ các chỉ số nhân sự, nhưng đây là một số ý tưởng giúp bạn xác định KPI nhân sự của riêng mình.
Các chỉ số quản lý xã hội
Những điều tuyệt vời kinh điển đo lường:
- Kiểm soát chi phí: tiền lương, chi phí lao động
- Dữ liệu nhân khẩu học: tháp tuổi, phân bố theo giới tính, CSP, v.v.
- Tuân thủ các nghĩa vụ pháp lý: tỷ lệ tai nạn lao động, tỷ lệ lao động tàn tật, v.v.
- Môi trường xã hội: luân chuyển, vắng mặt
Chúng không cần thiết cho việc phân tích các quy trình chính của bạn? Để chúng vào bảng cân đối xã hội.
Các chỉ số theo quy trình nhân sự chức năng
Chúng làm nổi bật hiệu quả của các quy trình nhân sự nhằm tối ưu hóa chi phí, thời hạn, chất lượng, hiệu quả hoặc sự tuân thủ. Ví dụ :
Tuyển dụng
- Chi phí trung bình cho mỗi quá trình
- % hoàn thành kế hoạch tuyển dụng
- Thời gian từ khi công bố vị trí đến khi tuyển dụng thực tế
- Hiệu quả tìm nguồn cung ứng: phân phối các ứng dụng, tỷ lệ lựa chọn
- Chất lượng tuyển dụng:% trong tổng số tuyển dụng được xác nhận
- Phân tích nhân viên mới theo giới tính, độ tuổi, v.v.
Đào tạo
- Chi phí phát sinh / nghĩa vụ pháp lý
- % nhân viên được đào tạo, số ngày đào tạo theo độ tuổi và trình độ
- % hoàn thành kế hoạch đào tạo
- % hài lòng của sinh viên thực tập và quản lý
Quản lý nghề nghiệp
- % vị trí được lấp đầy thông qua tính di động nội bộ
- % nhân viên đã được hưởng lợi từ hoạt động di chuyển nội bộ
Thù lao
- Mức lương trung bình và trung bình theo độ tuổi và giới tính, phân bổ xung quanh mức trung bình bên trong (vốn chủ sở hữu) hoặc bên ngoài (khả năng cạnh tranh)
- Sự phát triển của các bộ phận thay đổi / kết quả của công ty
Để đo lường sự đóng góp của Nhân sự vào các mục tiêu tổng thể, hãy chọn các chỉ số cho các quy trình kinh doanh khác nhau. Bạn có muốn đánh giá và cải thiện kế hoạch tương lai của mình không?
- Dự đoán những tổn thất về kỹ năng với các chỉ số nhân khẩu học (tháp tuổi theo trình độ, nghề nghiệp) và quản lý nghề nghiệp (% các vị trí quan trọng với người kế nhiệm được xác định, hiệu quả của sự di chuyển nội bộ, v.v.)
- Theo dõi các quy trình để vượt qua chúng: hiệu quả và chất lượng tuyển dụng cho các vị trí chủ chốt, khả năng thu hút và giữ chân nhân tài (khả năng cạnh tranh về lương thưởng, sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn, v.v.)
Làm cho công cụ quản lý của bạn hoạt động
Để có các quyết định và hành động tuân theo, hội đồng quản trị của bạn phải:
- Linh hoạt : nó liên tục thích ứng với các mục tiêu và vấn đề.
- đáp ứng, nhưng không ngắn hạn , có nguy cơ dẫn đến các hành động phản tác dụng không chính đáng:
- - định hướng chiến lược và dự báo, định kỳ 6 tháng hoặc hàng năm
- - hoạt động, nó là hàng tháng, được mô hình hóa trên bảng lương
- - một vấn đề lớn về diễn xuất hoặc giờ làm thêm? một kế hoạch tuyển dụng lớn? Tần suất hàng tuần có ý nghĩa.
- - ngược lại, đối với các chủ đề phát triển nhân sự, một bảng hàng quý có thể là đủ.
- hỗ trợ chia sẻ : bảng điều khiển của bạn chiếu sáng nhưng không phân tích, đó không phải là vai trò của chúng. Để ngăn chúng không còn sử dụng trong ngăn kéo của bạn, hãy lập kế hoạch chia sẻ và sử dụng chúng ngay sau khi chúng được thiết lập. Cung cấp, gửi hoặc trình bày? Theo dõi hành động? Tốt nhất, không nên xây dựng nó một mình, nhưng với tất cả những người sẽ cần quyền lực và sử dụng nó.
