Ngày nay, rất ít những cá nhân giữ được công việc giống nhau trong cùng một công ty trong suốt sự nghiệp của họ. Trong môi trường không ổn định, linh hoạt và siêu cạnh tranh mà công ty chúng tôi đại diện, các công ty phải đưa ra các công cụ và chiến lược để giữ chân nguồn nhân lực nội bộ với các kỹ năng khan hiếm và có thể thích ứng, vì chúng đại diện cho một trong những yếu tố quan trọng của sự thành công và hiệu suất của họ khả năng cạnh tranh bền vững.
Chúng tôi có nghĩa là gì bởi thuật ngữ khả năng tuyển dụng?
Khái niệm ra đời ở Anh vào thế kỷ 19, khả năng có việc làm lần đầu tiên được dùng để chỉ sự hỗ trợ cụ thể của nhà nước đối với các tầng lớp đang gặp khó khăn trong xã hội.
Khả năng tuyển dụng ngày nay là một thuật ngữ thường được các công ty sử dụng để xác định khả năng của một nhân viên được tuyển dụng vào một công ty, để duy trì công việc này và phát triển theo thời gian trong công ty này hoặc trong công ty khác . Do đó, thuật ngữ này được liên kết chặt chẽ với các khái niệm về kỹ năng và tài năng, nó cũng phần lớn kết hợp các khái niệm về con đường sự nghiệp của nhân viên và quản lý tài năng.
Người ta thường coi rằng khả năng tuyển dụng của một cá nhân sẽ phụ thuộc vào cả hai:
- kiến thức của anh ấy,
- về bí quyết của nó,
- mà còn về các kỹ năng giữa các cá nhân của họ (hành vi và thái độ trong thế giới công việc).
Khả năng tuyển dụng, nó để làm gì?
Dành cho người được thuê:
- Trên hết, đối với họ, đó là một cách để dự đoán những thay đổi có thể xảy ra bằng cách phát triển cụ thể các kỹ năng của họ trong suốt sự nghiệp của họ.
- Điều này liên quan đến việc lường trước những vi phạm hợp đồng có thể xảy ra đòi hỏi sự nâng cao các kỹ năng cá nhân của họ. Bằng cách này, trong giai đoạn chuyển tiếp hoặc thất nghiệp, thời gian thất nghiệp thường giảm đi đáng kể.
- Đó cũng là một cách tốt để phát triển các kỹ năng của họ theo hướng tiếp cận tài năng và phát triển toàn diện về chuyên môn.
Cho các công ty :
- Bằng cách phát triển khả năng tuyển dụng, đó là việc điều chỉnh các kỹ năng của nhân viên theo sự phát triển của chiến lược của công ty.
- Đó cũng là một cách để tăng năng suất của nhân viên một cách đáng kể và bền vững đối với thành tích chung của công ty.
- Sự gia tăng các kỹ năng được bồi dưỡng bởi quá trình tuyển dụng cũng là một sự hỗ trợ đắc lực để giữ chân nhân tài.
- Cuối cùng, các đòn bẩy của hành động cho khả năng được tuyển dụng phải nhằm phục vụ sự tham gia và động lực của nhân viên trong chừng mực chúng đều liên quan đến một số hình thức công nhận.
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động
Là một phần của quá trình phát triển khả năng tuyển dụng của nhân viên, chúng tôi đặc biệt quan tâm đến các quy định áp dụng cho lĩnh vực đào tạo.
Xin nhắc lại, nghĩa vụ của người sử dụng lao động về đào tạo nghề như sau:
- Thích ứng với công việc và duy trì khả năng tuyển dụng của nhân viên.
- Thương lượng tập thể và đối thoại xã hội về chủ đề đào tạo nghề (như một phần của Kế hoạch Tìm việc và Kỹ năng cho các công ty có hơn 300 nhân viên).
- Nghĩa vụ thực hiện các cuộc phỏng vấn chuyên môn cho mỗi nhân viên của bạn hai năm một lần, để xem xét những thay đổi nghề nghiệp với họ.
Để biết thêm thông tin về đào tạo nghề, tham khảo tài liệu thực hành “Kế hoạch đào tạo: tổ chức thu nhận các kỹ năng”.
Phương pháp tiếp cận nào để áp dụng để phát triển khả năng tuyển dụng của nhân viên của bạn?
- Như với bất kỳ dự án quy mô lớn nào, hãy bắt đầu với đưa ra chẩn đoán về tình huống hiện có . Mục đích là xác định bạn đang ở đâu để biết bạn muốn đến đâu. Do đó, không có dự án tuyển dụng nào mà không xác định trước một chiến lược kinh doanh chính xác.
- Khi kiểm kê chung được thực hiện, tập trung vào cá nhân của bạn. Vì vậy, cuộc phỏng vấn chuyên môn và đánh giá kỹ năng khi cần thiết là những công cụ vô giá để ghi nhận những thành tựu, thu thập những mong muốn về sự phát triển, khả năng vận động và làm nổi bật những trung tâm quan tâm đặc biệt và đòn bẩy động lực của nhân viên của bạn.
- Sau đó nó sẽ là đưa ra một kế hoạch hành động hiệu quả:
- Thông qua đào tạo đầu tiên:
Bạn phải xây dựng một kế hoạch đào tạo cụ thể và chặt chẽ bằng cách tìm cách tạo cơ hội để phát triển tài năng.
Vai trò của bạn với tư cách là một nhà quản lý sẽ là làm việc không mệt mỏi trên con đường chuyên nghiệp bằng cách khuyến khích sự di chuyển chuyên nghiệp để phát triển các kỹ năng của nhân viên của bạn.
Xem xét thúc đẩy quản lý giữa các thế hệ để tăng cường quản lý tri thức và tránh mất kiến thức hoặc bí quyết quan trọng sau khi nhân viên rời đi (tự nguyện hoặc không).
Cảnh giác: trong việc xây dựng kế hoạch huấn luyện, không được để quần chúng may rủi. Đàn anh và đàn chị cũng vậy, đều có tiềm năng phát triển kỹ năng, vì vậy việc khai thác nó sẽ là một vấn đề.
Để phát triển khả năng tuyển dụng của nhân viên, bạn cũng cần rèn luyện kỹ năng ứng xử (còn gọi là "kỹ năng mềm").
- Thông qua giao tiếp sau đó:
Điều cần thiết là phải trao đổi với nhân viên của bạn về các cơ hội nội bộ hiện có. Điều này có thể thông qua các bài đăng, trong bản tin hàng tuần hoặc thông qua HRIS của bạn.
Đồng thời, tạo điều kiện thuận lợi cho việc di chuyển của nhân viên bằng cách cho phép họ, chẳng hạn, nhận các đề nghị nội bộ qua email theo mong muốn phát triển của họ và bằng cách cung cấp cho họ khả năng đăng ký trực tuyến thông qua HRIS.
- Thông qua đào tạo đầu tiên:
- Ưu tiên các hành động bằng cách xây dựng một kế hoạch ngược mạch lạc và có thể đạt được.
- Lập ngân sách cho tất cả các hành động sẽ được thực hiện. Giống như bất kỳ dự án nào, điều cần thiết là phải thiết lập một phong bì ngân sách.
- Sau đó sẽ là thời gian để thí điểm dự án. Sau đó sẽ là một câu hỏi về khả năng thích ứng còn lại trong trường hợp cần điều chỉnh.
- Vào cuối năm, hãy phân tích tình trạng thất thoát và tìm ra những lĩnh vực cần cải thiện cho những năm tiếp theo.
Đo lường khả năng tuyển dụng
Như trong mọi dự án, việc đo lường tác động của các hành động được thực hiện là điều cần thiết. Về khả năng tuyển dụng, nhiều yếu tố có thể làm nổi bật tác động này. Sau đó chúng ta có thể sử dụng:
- Tỷ lệ di chuyển chuyên nghiệp của nhân viên,
- Tỷ lệ thay đổi số lượng người được đào tạo từ năm này sang năm tiếp theo,
- Số năm trung bình để phát triển trong công ty,
- Tỷ lệ năng suất của nhân viên được đào tạo.
Mặc dù danh sách này không đầy đủ, nhưng các chỉ số này sẽ cho bạn ý tưởng rõ ràng về khả năng phát triển khả năng tuyển dụng của nhân viên.
Khả năng tuyển dụng chắc chắn là vì lợi ích của người lao động trên hết, nhưng nó phải được phục vụ cho công ty, vì bằng cách đánh giá kỹ năng của nhân viên, người lao động sẽ thấy hiệu suất và khả năng cạnh tranh của họ tăng lên đáng kể.
