Chính sách tiền lương của công ty là gì?
Chính sách thù lao xác định các quy tắc để thiết lập tất cả các thành phần của thù lao của công ty. Những quy tắc này rất cần thiết để đề phòng rủi ro trôi dạt, không hài lòng và sai sót, là điều không thể tránh khỏi khi các cuộc đàm phán riêng lẻ xác định mức bồi thường mà không có chiến lược hoặc hướng dẫn.
Những vấn đề là gì?
Một trong những chi phí kinh doanh chính và là trung tâm của mối quan hệ với nhân viên: sức mua, sự hài lòng và cam kết của nhân viên.
Để áp dụng tự động một thang lương thông thường là cách tiếp cận đầu tiên, nhưng không đủ.
Xây dựng chính sách đãi ngộ bao gồm việc xác định các tiêu chí và công cụ cụ thể cho công ty để thiết lập và phát triển chế độ đãi ngộ phù hợp với các ràng buộc và mục tiêu của công ty.
Mục tiêu của chính sách đãi ngộ
Toàn bộ khó khăn nằm ở việc dung hòa các mục tiêu và mệnh lệnh đôi khi mâu thuẫn với nhau.
Hạn chế của:
- Tính hợp pháp: Bộ luật Lao động và các Thỏa thuận tập thể quy định chặt chẽ vấn đề tiền lương.
- Kiểm soát hóa đơn tiền lương dựa trên kết quả của công ty và những biến động của pháp luật.
- Công bằng: chính sách đãi ngộ phải được coi là công bằng trong nội bộ.
- Năng lực cạnh tranh: thù lao không thể được thiết lập độc lập với thị trường bên ngoài, có nguy cơ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng và giữ chân, và ảnh hưởng đến lợi nhuận.
Những cơ hội
Chính sách đãi ngộ có thể hỗ trợ chiến lược của công ty bằng cách:
- Thu hút và giữ chân nhân tài,
- Tạo động lực cho nhân viên,
- Tạo điều kiện thuận lợi cho việc di chuyển nội bộ.
Nhưng đừng mong đợi quá nhiều. Mặc dù chính sách lương không cạnh tranh ngay lập tức bị phạt, nhưng điều ngược lại là không đúng: lương thưởng không phải là câu trả lời thần kỳ cho tất cả các vấn đề nhân sự của bạn.
Các công cụ: các yếu tố về thù lao và đòn bẩy
Xây dựng chính sách bồi thường có nghĩa là lựa chọn, xác định và khớp nối các yếu tố khác nhau của bồi thường. Không có sự lựa chọn nào là tốt hơn về mặt tuyệt đối: chúng phải được đánh giá theo văn hóa doanh nghiệp, bối cảnh của nó, hoạt động kinh doanh của nó.
Xác định các gói bồi thường
-
Bồi thường cố định
Mức lương cơ bản (được cộng thêm bất kỳ khoản thưởng cố định nào: thâm niên, v.v.) thưởng cho các kỹ năng hữu ích, phản ánh giá trị thị trường, nâng cao tiềm năng, tìm cách xây dựng lòng trung thành của nhân viên.
-
Sự bù đắp biến đổi
- - Có thể bị áp đặt về mặt pháp lý: tăng ca vào ban đêm, làm thêm giờ …
- - Đối với các mục tiêu, định kỳ hoặc một lần, nó là tùy chọn và là đòn bẩy hiệu suất ngắn hạn. Để có hiệu quả, nó phải tương quan với các mục tiêu SMART, không phải là không thể đạt được cũng như không tự động.
-
Các mặt hàng ngoại vi và hoãn lại
Họ giúp tối ưu hóa sức mua của nhân viên bằng cách giảm thiểu chi phí cho công ty, nhờ vào lợi thế về thuế. Và, đối với một số người, để nâng cao địa vị và / hoặc xây dựng lòng trung thành trong dài hạn.
Giới hạn của chúng: chúng khó cảm nhận hơn là một thật lương thưởng của người lao động.
Bồi thường hoãn lại: chia sẻ lợi nhuận, khuyến khích, PEE, PERCO, CET, quyền chọn cổ phiếu, v.v.
Các yếu tố ngoại vi: bảo hiểm lẫn nhau, hưu trí, phiếu ăn uống, nghỉ phép ngoài pháp luật, trợ cấp CE, xe hơi, v.v.
Đặt con trỏ giữa tập thể và cá nhân hóa
Các thách thức ? Tìm sự cân bằng phù hợp để thúc đẩy cá nhân mà không phá vỡ tập thể.
- Tăng tập thể bù đắp lạm phát. Riêng biệt, cá nhân, cá thể , họ thúc đẩy việc nhận trách nhiệm và phát triển các kỹ năng.
- Biến riêng lẻ thúc đẩy để phù hợp với các mục tiêu của nó, để có hiệu quả hơn. Được lập chỉ mục cho kết quả của nhóm anh ấy coi trọng sự tham gia vào tập thể. Tác động của nó sẽ không giống như một số tiền cố định hoặc một% tiền lương.
Xây dựng chính sách đãi ngộ
Làm việc trên 4 giai đoạn chính trong chế độ dự án có sự tham gia của các đại diện:
- Nhân sự: quản lý, chuyên môn kỹ thuật
- DG: chiến lược và xác thực
- DAF: kiểm soát chi phí
- Hoạt động từ các bộ phận khác nhau
-
Chuẩn bị
Tùy thuộc vào các công cụ đã có, giai đoạn này sẽ ngắn hơn hoặc dài hơn.
a) Lập bản đồ và mô tả các giao dịch và vị trí
Tầm nhìn rõ ràng về doanh nghiệp và kỹ năng của công ty là cơ sở của bất kỳ chính sách đãi ngộ nào.
b) Hàng tồn kho
Xác định và xem xét các thông lệ hiện tại: phạm vi và cơ cấu tiền lương, những thay đổi trong 3 năm qua, quy trình ra quyết định, bảng lương, v.v.
-
Làm rõ các vấn đề
a) Đánh giá các thực hành hiện tại
- Mức độ hài lòng: các chỉ số nhân sự, khảo sát, phản hồi …
- Khả năng cạnh tranh: điểm chuẩn là cần thiết (đối thủ cạnh tranh, lĩnh vực, v.v.)
- Tuân thủ: với tính hợp pháp, với các giá trị được hiển thị
- Hiệu quả: nhất quán với chiến lược của công ty
b) Xác định các đường phát triển dựa trên những khoảng trống đã được xác định
Ví dụ: tái cử trên thị trường để tuyển dụng tốt hơn, sửa đổi cơ cấu lương thưởng để cải thiện hiệu suất, kiểm soát chi phí tiền lương, v.v.
-
Để xây dựng
a) Cái gì: xác định những gì bạn muốn trả
Theo ngành nghề và chức năng:
- vị trí: mức độ trách nhiệm, công việc chính
- kỹ năng: quan trọng, hiếm, tiềm năng …
- màn trình diễn
b) Làm thế nào để: xây dựng các gói
Suy luận và xác định chính xác các yếu tố của thù lao trực tiếp / gián tiếp, cố định / biến đổi, tập thể / cá nhân có liên quan và các tiêu chí của chúng, mà không để ý đến:
- kiểm soát chi phí: hãy cẩn thận không đặt mọi thứ trên bàn trong thời gian tốt.
- đặc thù và văn hóa giao dịch, mà không tự nhốt mình vào những khuôn mẫu đã được thiết lập sẵn: biến số không dành riêng cho nhân viên bán hàng, doanh thu không phải là tiêu chí khách quan duy nhất có thể đo lường được …
c) Bao nhiêu: phân loại công việc
Bước quyết định: ấn định mức thù lao.
Sự khách quan hóa của nó bao gồm:
- việc cân nhắc và đánh giá từng vị trí (chứ không phải người đương nhiệm) theo mục đích, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết, theo hệ thống của riêng bạn hoặc theo phương pháp luận chính (Hay, Willis Towers Watson, Hewitt, Wyatt, v.v.).
- định vị của nó theo xếp hạng này trong một mạng lưới lương thưởng rõ ràng và minh bạch, có tính đến tình hình hiện có và mục tiêu.
-
Triển khai
a) Xác định thời gian biểu
Sắp xếp thứ tự ưu tiên, lên kế hoạch cho những bắt kịp có thể xảy ra …
b) Tôn trọng tính hình thức pháp lý
Bất kỳ sự sửa đổi nào về số lượng hoặc cơ cấu thù lao, dù nhỏ và có lợi hơn cho người lao động, đều giả sử có sự sửa đổi đối với hợp đồng lao động.
Các biện pháp nhất định yêu cầu thương lượng tập thể (kế hoạch tiết kiệm của nhân viên, PERCO, v.v.).
Các yếu tố thành công
Chính sách đãi ngộ chỉ có thể là một đòn bẩy hoạt động được hiểu, được coi là công bằng và được quản lý.
Đảm bảo tiếp thị
- Đặt ra các quy tắc rõ ràng, minh bạch, đảm bảo khả năng truy cập của họ: mạng nội bộ, tài liệu quảng cáo, v.v.
- Quan tâm đến thông tin liên lạc của bạn: đừng để việc phổ biến kết quả và các lựa chọn tiết kiệm của nhân viên vào các tuyên bố của người quản lý của bạn, hãy nâng cao chúng bằng một cuộc họp thân thiện.
- Thêm giá trị cho gói với Báo cáo Xã hội Cá nhân (BSI) tóm tắt tất cả các chi phí phát sinh cho mỗi nhân viên.
- Tham gia, đào tạo và hỗ trợ các nhà quản lý: các quyết định bồi thường là điểm nổi bật của quản lý, đặc biệt khi bồi thường được cá nhân hóa.
Cung cấp dịch vụ sau bán hàng
- Thường xuyên đặt câu hỏi về tính hiệu quả của chính sách đãi ngộ của bạn: bảng điều khiển, ban chỉ đạo, v.v.
- Ngăn ngừa nguy cơ trôi dạt:
- - Giám sát chặt chẽ các điều khoản và điều kiện để thiết lập và xem xét thù lao: lịch, quy trình, xác nhận, v.v.
- - Trình bày chính xác chúng với các lĩnh vực nhân sự khác: đánh giá hiệu suất, các vị trí chủ chốt, tuyển dụng, v.v.
- Cuối cùng, hãy sửa đổi nó ngay khi cần thiết: bối cảnh đặc biệt (an ninh của biến số, phí bảo hiểm đặc biệt), vượt qua giới hạn, diễn biến thị trường, v.v.
Tóm tắt: thành phần bồi thường
Trong mọi trường hợp, hệ thống thù lao phải tôn trọng một số nguyên tắc cơ bản để có hiệu quả: nó phải công bằng, kích thích, rõ ràng và đơn giản, phù hợp với chiến lược và tất nhiên phải cạnh tranh với mức thù lao được thực hiện ở các công ty khác bình đẳng như vậy không phải để xem các yếu tố tốt nhất của nó nhượng bộ trong tiếng còi của cuộc thi! Toàn bộ câu hỏi đặt ra là phải tìm ra sự cân bằng giữa một khoản tiền đủ thỏa đáng cho người lao động và sự phù hợp với chính sách tiền lương của công ty nói riêng để kiểm soát việc trả lương của mình.
Nhìn chung, nó bao gồm:
- Một bộ phận cố định được cá nhân hóa: lương cơ sở (còn gọi là: cố định), thưởng thâm niên, tháng thứ 13 (trở lên).
- Một phần biến: tiền thưởng cá nhân và tiền thưởng (để thúc đẩy thành tích của cá nhân), tiền thưởng tập thể (để đoàn kết một đội và / hoặc tất cả nhân viên), và cuối cùng là các khoản bồi thường khác nhau (để bù đắp cho công việc khó khăn).
- Các yếu tố bồi thường hoãn lại: chia sẻ lợi nhuận, tham gia, kế hoạch tiết kiệm của công ty (PEE)… Mục tiêu là chia sẻ lợi nhuận. Các biện pháp này làm phát sinh lợi thế về thuế cho công ty và người lao động.
- Các yếu tố ngoại vi khác: quyền lợi bằng hiện vật (xe hơi, chỗ ở chính thức), bồi hoàn chi phí, phiếu quà tặng, phiếu ăn uống, bảo hiểm tương hỗ, bảo hiểm dự phòng, hưu trí, thêm ngày nghỉ phép …
Vì vậy, nhiều yếu tố cần tính đến tính toán chi phí của một nhân viên.
Mỗi năm, sau khi kiểm tra kho của giai đoạn trước, bảo trì hàng năm là thời điểm thích hợp để thảo luận vấn đề tiền lương với nhân viên của bạn.
