Không cạnh tranh: một hạn chế có khung của nguyên tắc tự do làm việc
Được đưa vào hợp đồng lao động, điều khoản không cạnh tranh ngăn cản nhân viên thực hiện một vị trí tương tự hoặc tạo ra một hoạt động cạnh tranh sau khi rời khỏi công ty. Hạn chế quyền tự do làm việc, điều khoản hợp đồng ràng buộc này phải được soạn thảo cẩn thận để đáp ứng các điều kiện hiệu lực được thẩm phán xác nhận chặt chẽ trong trường hợp có tranh chấp.
4 tiêu chí hợp lệ của điều khoản không cạnh tranh:
Án lệ theo thời gian đã xác định được 4 điều kiện tích lũy có hiệu lực:
- Việc đưa điều khoản không cạnh tranh vào hợp đồng lao động phải vì lợi ích hợp pháp của công ty: người sử dụng lao động phải có khả năng chứng minh rằng việc thực hiện một hoạt động cạnh tranh của nhân viên - trên tài khoản của chính anh ta hoặc trong bối cảnh của một công việc mới - gây ra rủi ro cho công ty. Điều này đặc biệt xảy ra khi nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, công ty tiết lộ bí quyết cụ thể hoặc tiết lộ thông tin nhạy cảm.
Ví dụ: Một người phục vụ mở nhà hàng của riêng mình có nguy cơ thu hút khách hàng từ người chủ cũ của anh ta. Trong trường hợp này, lệnh cấm cạnh tranh có thể được coi là cần thiết để bảo vệ lợi ích của công ty và do đó là chính đáng. Ngược lại, kế toán của một nhà hàng không tạo ra thiệt hại rõ ràng cho hoạt động kinh doanh cũ của anh ta nếu anh ta được thuê ở một cơ sở mới có cùng tính chất.
- Để không can thiệp quá mức đến quyền tự do làm việc, điều khoản cần được giới hạn về thời gian, không gian và các chức năng cụ thể.
- Thời hạn áp dụng không được quá nhiều: trên thực tế, giới hạn là 2 năm.
- Khu vực địa lý được đánh giá theo mức độ uy tín của công ty. Nó được giới hạn trong một thành phố, một vùng …
- Để xác định hoạt động áp dụng không cạnh tranh, người sử dụng lao động phải tính đến đặc thù công việc của người lao động. - Một nhân viên tuân theo điều khoản không cạnh tranh phải được bồi thường bằng phương thức bồi thường tài chính. Người sử dụng lao động trả tiền bồi thường vào ngày chấm dứt hợp đồng lao động, bất kể lý do gì và không phụ thuộc vào lỗi của người lao động. Số tiền của nó được tính trên cơ sở tổng tiền lương hàng tháng trung bình cho những tháng trước khi kết thúc hợp đồng - trong thực tế là từ ¼ đến 2/3.
- Điều khoản hợp đồng cũng như tất cả các điều kiện để thực hiện nó như đã định nghĩa ở trên, để có hiệu lực, phải được cung cấp bằng văn bản.
Hình phạt cho việc không tuân thủ các điều kiện có hiệu lực: vô hiệu và thiệt hại
Nếu các tiêu chí hợp lệ không được đáp ứng, điều khoản không cạnh tranh sẽ vô hiệu.
Lưu ý: chỉ nhân viên mới có thể tận dụng lợi thế của sự vô hiệu. Trong mọi trường hợp, người sử dụng lao động không được từ chối trả trợ cấp bồi thường với lý do điều khoản hợp đồng vô hiệu.
Trong trường hợp đã chứng minh được thiệt hại, nhân viên cũ có thể yêu cầu bồi thường thiệt hại bổ sung.
Thực hiện điều khoản không cạnh tranh khi công ty rời đi
Lệnh cấm cạnh tranh được áp dụng vào ngày nhân viên rời công ty có hiệu lực. Đổi lại, đồng thời người sử dụng lao động cũ phải trả tiền bồi thường, dưới hình thức một lần hoặc một năm.
Nhân viên không tuân thủ không cạnh tranh: phạt gì?
Nếu người lao động không tôn trọng cam kết của mình, người sử dụng lao động sẽ ngừng trả khoản đóng góp tài chính. Anh ta cũng có thể được hoàn trả bất kỳ khoản tiền nào đã trả về vấn đề này. Trong trường hợp có thiệt hại được chứng minh, anh ta có thể yêu cầu bồi thường thông qua việc thanh toán thiệt hại. Thẩm phán cũng có thể buộc nhân viên cũ chấm dứt hoạt động cạnh tranh của anh ta.
Người sử dụng lao động không bồi thường: hậu quả gì?
Nếu người sử dụng lao động từ chối trả trợ cấp bồi thường, nghĩa vụ không được thi đấu sẽ không còn được áp dụng. Đồng thời, thẩm phán có thể ra lệnh tuyên thưởng các khoản bồi thường thiệt hại, trừ khi người sử dụng lao động đã từ bỏ hợp lệ việc thực hiện điều khoản không cạnh tranh: việc từ bỏ điều khoản có hiệu lực với điều kiện có được sự đồng ý của người lao động hoặc theo các điều khoản và các điều kiện quy định trong hợp đồng, nó cũng phải được thông báo chậm nhất vào ngày nhân viên rời công ty.
Điều khoản không cạnh tranh, bảo mật, nghĩa vụ trung thành và độc quyền: sự khác biệt là gì?
Cùng với điều khoản không cạnh tranh, một số điều khoản bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động:
- Điều khoản bảo mật không được tiết lộ những thông tin nhạy cảm đã xác định trong hợp đồng. Hạn chế hơn, nó có nguy cơ bị phạt trong trường hợp sử dụng thông tin nói trên bởi chính nhân viên mà còn bởi một bên thứ ba. Có thể hữu ích khi đưa vào hợp đồng lao động, trong phạm vi hiệu lực của chúng, một điều khoản bảo mật và không cạnh tranh. Khái niệm về tính bảo mật bảo vệ chủ nhân chống lại việc cung cấp thông tin bí mật cho công chúng, trong khi quy định cấm cạnh tranh đảm bảo rằng khách hàng của họ được giữ lại.
- Nghĩa vụ của lòng trung thành phát sinh từ nghĩa vụ thực hiện hợp đồng một cách thiện chí. Nghiêm cấm người lao động thực hiện bất kỳ hành vi nào gây bất lợi cho người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động. Không cần thiết phải đề cập đến điều này theo hợp đồng, vì nghĩa vụ trung thành được áp dụng trên thực tế, trong trường hợp không có văn bản. Trong trường hợp vi phạm, nhân viên có thể bị xử phạt sa thải vì hành vi sai trái.
Ví dụ: nhân viên của một công ty sửa ống nước không thể tự mình thực hiện công việc cho một khách hàng đã từ chối báo giá của công ty.
